北京某物业公司与柳某某劳动争议二审民事判决书
北京市第二中级人民法院
民事判决书
民事判决书
(2024)京02民终10617号
当事人 上诉人(原审原告)：北京某物业公司。
被上诉人(原审被告)：柳某。
审理经过 上诉人北京某物业公司因与被上诉人柳某劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。本案现已审理终结。
二审上诉人诉称 北京某物业公司上诉请求：撤销一审判决第二项，改判北京某物业公司无需支付柳某解除劳动合同经济补偿26764.05元；一、二审诉讼费用由柳某承担。事实与理由：一、一审判决部分事实认定错误。柳某于2016年5月25日与北京某物业公司签订劳动合同，在北部文化中心处任消防中控员工作，实行综合工时制，综合工时计算周期为1年。2023年6月，因北京某物业公司未能继续中标北部文化中心物业服务项目，双方签订劳动合同的客观情形已经发生重大变化。2023年7月5日，柳某向北京某物业公司送达被迫解除劳动关系通知书，并于2023年7月3日申请仲裁。一审法院在认定不存在延时加班、无需支付解除劳动合同经济补偿金的情况下，又以双方协商解除劳动合同为由判决公司支付经济补偿，属于事实认定错误。首先，因北京某物业公司未能继续中标北部文化中心项目，不能再继续提供物业服务，需与新公司办理交接工作，考虑到部分项目员工已工作多年，无需再次培训，北京某物业公司在征求部分员工意见后，与新公司协商保留员工工作，新公司同意项目员工可在交接时一并办理北京某物业公司的离职及新公司的入职手续，北京某物业公司如实告知项目员工后，部分员工选择接受该安排办理相关手续，部分员工则与北京某物业公司协商到北京某物业公司其他项目工作，而柳某却未表示其意愿。为此，北京某物业公司于2023年7月4日向其发出《限期返岗协商通知书》，明确告知其就劳动合同调整事宜进行协商，并未有任何解除劳动关系的意思表示。其次，柳某所提供的微信聊天截图、通话录音真实性均不能确认，更不能体现出北京某物业公司要求柳某主动离职。即使真实性能够确认也仅能表明北京某物业公司就与新公司交接时的工作安排进行说明解释，无从体现出北京某物业公司具有解除双方劳动关系的意思表示。再次，本案应当是柳某提出的解除双方劳动关系，而非作为用人单位的北京某物业公司，一审判决的认定明显前后矛盾。最后，北京某物业公司作为物业服务管理公司，除本案所涉项目外仍有诸多其他项目需要提供服务，柳某担任的消防中控员岗位的员工更是长期需求，不到万不得已的情况下，北京某物业公司不会主动解除与员工之间的劳动关系，本案亦是因北京某物业公司多次提出协商均未获回应，在超出必要限度后，方才不得不依据员工手册之规定解除与柳某之间的劳动合同。据此，在柳某严重违反公司规章制度之前，北京某物业公司一直秉持着“协商对劳动合同进行变更、调整”的想法与柳某联系，自始至终从未有过解除双方劳动关系的意思表示。二、一审判决适用法律错误。在柳某严重违反公司规章制度之前，北京某物业公司所提出的与柳某之间的协商是对“劳动合同、工作地点的变更及调整”的协商，而非“解除劳动关系”的协商，一审法院基于此错误的事实认定，适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定进行判决，显属法律适用错误，应当依法予以纠正。三、一审法院对超过当事人诉讼主张的部分进行判决，违背民事诉讼“不告不理”原则，存在严重的程序错误。“不告不理”作为民事诉讼程序的基本原则，要求民事案件审理的范围应仅限于原告的诉讼请求和被告的反诉请求，法院不得对原告未提出诉讼请求的事项进行审判。而本案自柳某申请劳动仲裁时开始至今，所争议的焦点始终是延时加班及加班费支付情况，柳某并未主张协商一致解除劳动合同，一审法院径行对此超出双方主张的部分进行判决，违反不告不理原则。综上，一审法院已查明柳某不存在延时加班情况，即表明柳某《被迫解除劳动关系通知书》所述内容不实，其解除理由不能成立，不能引起解除劳动关系的效果。在此情况下，公司多次向柳某提出协商均未获回应，此后因柳某长期未上岗，严重违反北京某物业公司规章制度，北京某物业公司依据员工手册规定解除与柳某的劳动合同，系合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金。
二审被上诉人辩称 柳某辩称，同意一审判决，不同意北京某物业公司的上诉请求及理由。北京某物业公司不让柳某上班，要求其签署个人原因离职的手续，柳某是被迫解除劳动合同。
原告诉称 北京某物业公司向一审法院起诉请求：1.北京某物业公司无需支付柳某柳某2021年1月1日至2022年12月31日期间延时加班费2142.24元；2.北京某物业公司无需支付柳某解除劳动合同经济补偿26764.05元；3.本案诉讼费由柳某承担。
一审法院查明 一审法院认定事实：柳某于2016年5月25日入职北京某物业公司，担任消防中控值机员，双方自2018年6月1日签订了无固定期限劳动合同。2023年7月1日，柳某作出被迫解除劳动关系通知书，该通知书内容为“本人柳某于2016年5月25日入职北京某物业公司海淀北部文化中心，担任消防值机员工作。任职期间存在工作超时，公司不支付超时加班费。2023年6月28日公司通知未签下海淀北部文化中心的项目，并于2023年6月30日要求我以个人原因不能继续在本单位工作为由签辞职报告，并电话通知从2023年7月1日起不能再来本单位继续工作，逼我离开公司。北京某物业公司严重违反劳动法，无法再继续履行劳功合同，因此解除劳动合同，要求依法补偿。柳某2023.7.1”。柳某于2023年7月4日通过挂号信方式向北京某物业公司发送上述通知书，该挂号信显示2023年7月5日签收。北京某物业公司认可收到了上述被迫解除劳动关系通知书，但主张因柳某连续旷工两天，其公司于2023年7月13日向柳某送达了解除劳动合同通知书。同时，北京某物业公司提交《北部文化中心物业服务项目历年中标文件》，证明因劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，自2023年7月1日开始北京某物业公司不再为北部文化中心提供物业服务，原劳动合同无法继续履行。柳某则称，2023年6月30日北京某物业公司要求其签订离职文件，然后让柳某签订一个入职文件，办理入职的仍为北京某物业公司人员，工作地点和工作内容都没有发生变化。柳某为证明上述情况提交微信聊天记录及电话录音，北京某物业公司认为柳某未提交微信聊天记录的原始载体，故对真实性不予认可，且认为不能证明是北京某物业公司要求柳某主动离职；对于电话录音，北京某物业公司不认可真实性及证明目的，认为不能明确通话双方身份、通话时间，不能证明北京某物业公司要求其主动离职。
关于工时制度，双方提交的《劳动合同书》中第七条均约定：“甲方安排乙方执行综合工时制度”，柳某虽认可上述《劳动合同书》的真实性，但称2017年北京某物业公司曾将该劳动合同书收上去，添加了上述条款。北京某物业公司提交《北京市西城区人力资源和社会保障局企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制告知书》《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》《北京市西城区人力资源和社会保障局企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》及公示照片，证明北京某物业公司2018年5月17日对包括消防中控、强电值班、空调给排水值班等多个岗位申请综合计算工时工作制，并进行公示。柳某认可上述证据真实性认可，但表示对综合工时制并不理解。柳某提交2022年12月至2023年6月期间的部分“消防控制室值班记录表”“值班日志”及排班表，证明柳某的工作时间超时。北京某物业公司认可上述证据的真实性，但认为无法证明柳某工作超时，反而证明柳某的排班系按照“白夜休休”的班次，在综合工时计算周期内，柳某不存在加班情况。
关于旷工及制度规定情况，北京某物业公司提交《员工手册》节选、公告、文件传阅单(2019年7月29日、2019年8月12日)、《员工手册》意见反馈表、通知(2019年7月新版《员工手册》公示)及文件传阅，其中《员工手册》节选显示：“5.有下列行为之一的，给予解除劳动合同的处分：(1)连续旷工2天，两个月内累计旷工2天，年内累计迟到早退5次及以上……”。上述文件传阅单及《员工手册》意见反馈表中显示有“柳某”的姓名，证明北京某物业公司的员工手册经过民主程序制定且向员工予以公告，员工签字对手册内容予以认可，对员工具有约束力。柳某称2019年7月29日文件传阅单中所显示“柳某”非其本人所签，但称其他文件中的签字为本人所签。另，北京某物业公司提交《限期返岗协商通知书》(2023年7月4日)《限期返岗通知书》(2023年7月10日)、短信及邮件封面照片，其中2023年7月4日《限期返岗协商通知书》载明：“柳某……由于您所在项目(海淀区北部文化中心)我司未能中标，故自2023年7月1日起，我司已不能在本项目继续提供物业服务，导致我司与您签订的劳动合同不能继续履行。现根据相关法律规定，与您就劳动合同调整相关事宜进行协商……”，证明北京某物业公司提出与柳某协商变更合同，并催告柳某到岗，后于2023年7月13日经总经理办公室申请，公司工会同意解除与柳某之间的劳动关系，并于当日向柳某送达了解除劳动合同通知书。柳某称仅于2023年7月4日收到以短信形式发送的返岗通知书，其他材料均未收到，在仲裁阶段方见到上述材料。
关于工资标准，柳某主张其工资标准为3500元/月，盛利达公司则主张柳某每月工资中固定部分为3350元。北京某物业公司提交柳某2020年1月至2023年6月期间的工资表，证明柳某工资标准为每月3350元。柳某对上述工资表真实性认可，但认为2020年9月前工资标准为每月3250元，自2020年10月开始每月3350元。
关于年休假，北京某物业公司提交《员工休假申请审批表》，证明柳某分别于2021年、2022年、2023年各休年假4天。柳某对该份证据予以认可。
另查，柳某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付：1.2016年5月25日至2023年6月30日期间延时加班费20517元；2.违法解除劳动关系赔偿金33250元；3.2022年1月1日至2023年7月1日期间未休年休假工资4830元。该委于2023年10月27日作出京西劳人仲字[2023]第5244号裁决书，裁决：一、北京某物业公司支付柳某2021年1月1日至2022年12月31日期间延时加班费2142.24元；二、北京某物业公司支付柳某解除劳动合同经济补偿26764.05元；三、北京某物业公司支付柳某2022年1月1日至2022年12月31日期间未休年休假工资1931.03元；四、驳回柳某其他仲裁请求。北京某物业公司不服该仲裁裁决，诉至法院。
一审法院认为 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于仲裁裁决第三项确认的北京某物业公司支付柳某2022年1月1日至2022年12月31日期间未休年休假工资1931.03元，双方均未在法定期限内提起诉讼，故法院对该项仲裁裁决予以确认。
关于北京某物业公司是否应向柳某支付2021年1月1日至2022年12月31日期间延时加班费诉讼请求，该期间柳某所在岗位经批准实行综合计算工时工作制，以年为周期综合计算工作时间。柳某虽称综合工时工作制系2017年北京某物业公司将合同收走后才加入的条款，但柳某未提交证据予以佐证，法院对其该项意见不予采纳。北京某物业公司主张柳某每年总实际工作时间未超过总法定标准工作时间，以年为周期综合计算工作时间法定标准为2000小时。双方均认可柳某所在岗位执行白夜休休，白班12小时，夜班12小时，休2天。关于上班期间有无吃饭休息时间双方各执一词，北京某物业公司主张每个班可以轮流吃饭休息2次，每次半小时，而柳某则主张上班期间没有吃饭休息时间。因劳动者主张加班费的，应对加班事实的存在负有举证责任。柳某虽提交证据证明其出勤情况，结合柳某的工作性质，其工作性质侧重于值守，不能得出其在岗期间全程处于较高工作强度的同等状态，且在案证据不能证明其每班次12小时处于持续劳动状态；另，在案证据显示每班次有两人，柳某具备合理用餐休息的条件，柳某所提交证据不足以证明其已经达成平日延时加班的程度，故法院对北京某物业公司主张无需支付2021年1月1日至2022年12月31日期间延时加班费诉讼请求予以支持。
因柳某所主张北京某物业公司拖欠延时加班费的主张不能成立，故其以此为由要求解除双方之间劳动合同并要求北京某物业公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据，法院不予支持。
但应当指出，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，双方均认可北京某物业公司未能中标2023年7月1日之后的海淀北部文化中心项目，盛利达公司在起诉书中主张其提出与柳某协商变更劳动合同，但未提交其与柳某之间的协商变更合同履行的相关内容；再行结合柳某所提交其微信聊天记录、电话录音及北京某物业公司2023年7月4日所发《限期返岗协商通知书》的内容，法院有理由确信北京某物业公司具有协商解除双方劳动关系的意思表示，故法院认为2023年7月5日北京某物业公司收到柳某发出解除的意思表示时，应视为双方就涉案劳动合同解除达成一致。故而，北京某物业公司此后所发送的以柳某旷工而要求解除劳动合同的通知书不能发生相应的法律效力。因双方协商解除劳动合同，故北京某物业公司应向柳某支付解除劳动合同经济补偿金。经核算，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会所确认上述经济补偿金未超过法院核算金额，柳某亦未就该项金额在法定期限内提起诉讼，故北京某物业公司需向柳某支付解除劳动合同经济补偿26764.05元。
判决：一、北京某物业公司无需支付柳某2021年1月1日至2022年12月31日期间延时加班费2142.24元；二、北京某物业公司于判决书生效之日起10日内支付柳某解除劳动合同经济补偿26764.05元；三、北京某物业公司于判决书生效之日起10日内支付柳某2022年1月1日至2022年12月31日期间未休年休假工资1931.03元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院查明 二审中，双方未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案的争议焦点系北京某物业公司是否需向柳某支付解除劳动合同经济补偿。
柳某于2023年7月5日向北京某物业公司送达解除劳动合同的表示，理由有二，一是北京某物业公司未支付超时加班费；二是2023年6月28日北京某物业公司告知柳某未签下海淀北部文化中心的项目，2023年6月30日要求其以个人原因不能继续在本单位工作为由签辞职报告，迫使其离开公司。关于理由一，一审已充分论述柳某所主张北京某物业公司拖欠延时加班费的主张不能成立，柳某对此项判项并未上诉，本院不持异议；关于理由二，双方均认可北京某物业公司未继续中标海淀北部文化中心的项目，不能再继续提供该项目的物业服务，并于2023年6月30日自该项目撤场，故客观上北京某物业公司已无法在原地点继续为柳某提供劳动条件。北京某物业公司在未继续中标项目后要求柳某与其公司解除劳动合同，再和新的中标公司签署劳动合同，故应认定其公司先向柳某提出了解除劳动合同的意向。北京某物业公司虽称在未继续中标案涉项目后提出过调整员工到本公司其他项目工作的方案，但柳某对此不予认可，其公司亦未提交证据予以证明，故本院对此不予采信。现柳某不同意北京某物业公司提出的解除劳动合同、与下家中标单位签订劳动合同的方案，以申请劳动仲裁、发送书面通知的方式亦作出与北京某物业公司解除劳动合同的意思表示，故一审法院视为双方协商一致解除劳动合同，并由北京某物业公司向柳某支付解除劳动合同经济补偿金，并无不当。北京某物业公司此后所发送以柳某未返岗协商、构成旷工为由解除劳动合同的通知不发生法律效力，北京某物业公司不支付柳某解除劳动合同经济补偿金的上诉理由不成立，本院对其上诉请求不予支持。
综上所述，北京某物业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
裁判结果 驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京某物业公司负担(已交纳)。
本判决为终审判决。
落款
审 判 长 严 勇
审 判 员 庞 妍
审 判 员 张 洁
二〇二四年九月二十九日
法官助理 王琳琳
书 记 员 蒋 畅