重庆冠思物业管理有限公司与张娟劳动争议二审民事判决书
重庆市第一中级人民法院
民事判决书
民事判决书
(2024)渝01民终12493号
当事人 上诉人(原审原告)：重庆某物业管理有限公司。
法定代表人：江某，执行董事。
委托诉讼代理人：郑尧，重庆洛书律师事务所律师。
委托诉讼代理人：段英，重庆洛书律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：张某。
审理经过 上诉人重庆某物业管理有限公司(以下简称某物业公司)因与被上诉人张某劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院(2024)渝0112民初23177号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年10月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
二审上诉人诉称 某物业公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.本案一审、二审诉讼费用由张某承担。主要事实和理由：1.某物业公司不应支付二倍工资差额。某物业公司并非真正意义上未与张某签订劳动合同。在张某入职时，某物业公司即通知张某签订劳动合同，张某以对部分条款有异议为由不愿意与某物业公司签订劳动合同。劳动合同的形式包括口头合同、书面合同、电子合同等，某物业公司已向张某发送劳动合同电子版，并按照该劳动合同履行相应义务，故双方除异议条款外已达成一致，本案属于已经签订劳动合同情形。若法院认为前述情形不属于双方签订劳动合同，某物业公司认为，根据最高人民法院公报第2023年第11期发布的相关案例的裁判要旨，某物业公司在张某入职后积极推进签订劳动合同，但张某以各种借口拒绝签订，故某物业公司不应支付二倍工资差额。2.某物业公司并未违法解除劳动关系，而是张某主动解除劳动关系。某物业公司相关负责人通过微信将调岗通知发送给张某，并多次催促张某前往新岗位，但张某以各种理由拒绝前往，并提起劳动仲裁。因此，某物业公司不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审被上诉人辩称 张某辩称，1.张某于2022年11月7日入职，岗位为会务主管。严某于2023年3月29日通过微信向张某发送劳动协议书并要求张某打印，后因严某有事离开，严某要求其他工作人员转达协议书给张某。张某不同意协议书条款，而严某又已离开项目。故双方对协议内容未达成一致，当天未签订协议书。2023年4月11日，张某向严某提出未签订协议书的原因是对协议书条款有异议，但严某拒绝沟通协议内容，最终双方就协议书内容未达成一致。2.2023年11月13日，严某通过微信明确告知张某，以不服从工作安排等为由辞退张某，随后将张某移出工作群。张某认为，系某物业公司强行解除劳动关系，属于违法解除劳动合同。
原告诉称 某物业公司向一审法院起诉请求：判决某物业公司无需支付张某2022年12月7日至2023年11月5日期间未签劳动合同二倍工资差额54828元、违法解除劳动关系赔偿金15000元、2023年11月1日至11月13日工资2069元。
一审法院查明 一审法院认定事实：某物业公司工作人员严某(以下简称“严”)与张某(以下简称“张”)微信聊天记录显示以下内容：
2023年3月29日，严：(发送“劳动合同书1.docx”)打印一份(该文档内容为《劳动协议书》文本，载明甲方为某物业公司，乙方为空白，内容中合同期限、工作地点、岗位、工资标准等内容为空白，第二条部分内容为“甲方有权根据工作需要及乙方工作能力评估，对乙方工作岗位、工作地点及工作内容和薪酬进行调整，乙方对此表示接受”)。张：好的。严：……你是一个主管，不但要做好本职工作，也要解决处理员工之间的人际关系，人都有失误的时候，我希望失误后能认识到自己的失误，而不是指责别人，我希望你能带动带领大家服务好中某那边，不能有负能量出现，这个是一个主管起码的原则……。张：好的严姐，没有监督到位，是我的问题。严：不只是说电梯按钮的事，而是所有的事，工作能力需要，处理事情的一个方式方法也很重要……特别作为主管，格局和处事很重要。张：好的严姐。
2023年4月11日，张：我还没签合同。严：合同不是那天都签了？张：你那天让我打合同那天吗，后面你走了，过了两天刘丹给我，说你让我签，但是我觉得有些条款不合适就没有签……。严：合同都是通用合同，海某曾某她们都是签一样的，如果不签合同我是否可以理解不愿意做下去。张：我没签合同是因为有的条款不合适，不是我不愿意继续工作……我看了一下合同内容，比如随意降薪，调整工作岗位等，我不能接受，就是因为愿意继续工作，所以才不想因为这些条款影响继续工作。严：合同难道直接就写的随意降薪？肯定是因为工作问题，工作总出现问题公司还不能降薪？工作不出现问题，公司会随意降薪？岗位调动这个事，任何公司都有这个权利……你自己考虑清楚吧，我合同已经给过你，是你自己拒绝了签合同，公司的制度这个就是公司的制度。张：合同写的因为公司工作需要降薪和调岗，我觉得不合适……。严：合同就这样，你认同就签，不认同不勉强……。后张某称其愿意继续工作，但认为合同内容有不合适之处。2023年4月17日，张：合同也不是我不签，而是有不合理的地方。严：我现在不强求你签，你自己不签是你的选择。
2023年11月6日，张：劳动合同不违法(反)劳动法我是会签的。严：公司有公司的制度，你觉得不合适那就不签就是。张：合同里面无条件服从公司安排，无条件接受调岗、调薪，无法接受，岗位职责反而没有写进去。2023年11月8日，严：(发送“劳动合同书2(1).docx”，其内容中第二条仍有“甲方有权根据工作需要及乙方工作能力评估，对乙方工作岗位、工作地点及工作内容和薪酬进行调整，乙方对此表示接受”)。
2023年11月13日，张：严姐，我不愿意离职，如果你坚持重新招人代替我的岗位，需要赔偿我n+1个月的工资。严：这个你可以去劳动仲裁。张：劳动合同不合法所以我不签。严：辞退你的原因有三1.不服从工作安排，加班上面；2.拒绝签合同；3.不给公司报备擅自离岗(第一次半天，第二次被我发现才给我说)你回答给甲方说了的，你是受聘我们公司，不是甲方。张：我只是要确定你是不是要无故辞退我，这个和我要不要去仲裁有关系。严：我已经给你说了上面的三点，辞退你的理由。张：麻烦你以书面形式的，加盖某物业公司的盖章的辞退通知书。严：不是你要求我就必须按照这样做，微信通知也是正式通知。
2023年11月14日，严：张某，你冉家坝项目部不服从公司工作安排，不能很好带动协调整个团队，影响这个项目正常运行，公司只有对你进行调岗，调岗为会务一职，明日起到大竹某某项目报到。张：……不合理，我不能接受，对于我自己的工作岗位没有任何不妥的地方……。严：之前与你谈过中某项目主管一职是带领整个团队……这事不是针对你一人，刘丹就是原某项目调到中某项目，且你在中某项目没有履行部分职责(如：你总不服从工作安排，不值班，公司一再要求你签与公司劳务合同，也是拒签等)，也是应甲方对我司新续签合同时的要求：需更换对业务熟悉的前台，同时你又不服从公司工作安排，故只有及时调岗……。严：(发送某物业公司盖章的《通知》，内容为因业务需要，将张某从中某项目前台岗位调到某项目会务岗位，调岗从2023年11月14日开始执行，要求于2023年11月15日前往新岗位报到，超期未报到视为旷工，旷工达2日(含)以上者视为自动离职)。
2023年11月15日，张：……我不能接受您昨天的强制调岗！由于您多次辞退和强制调岗的行为给我身心造成很大打击，我需要休息调整！我明天需要去医院看病！请您尽快明确我年假的休息时间，如果不能马上安排年假，我需要请病假，去医院检查！……明天和后天我请两天病假。严：您若身体不适，王尽快去医院检查，也麻烦您将医院检查的病历和医生诊断证明带到公司，以便正规办理病假使用，另若身体无碍请您尽快到新岗位报到。张：……我不能接受您昨天的强制调岗，具体我下周一上班见面商议。2023年11月17日，张：严经理您好，关于您2023年11月13日辞退我事宜，我已向重庆市渝北区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，特此通知！另请您及时发放我在岗期间未发放工资。
2023年11月16日，张某以某物业公司为被申请人向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人支付1.2022年12月7日至2023年11月7日期间未签劳动合同二倍工资差额55000元；2.2022年12月7日至2023年11月7日休息日加班工资9050元；3.违法解除劳动合同赔偿金31075元；4.2022年11月7日至2023年11月6日未休年休假工资3488元；5.2023年11月1日至11月13日工资2558元。该仲裁委员会审理后裁决：一、某物业公司支付张某2022年12月7日至2023年11月5日期间未签劳动合同二倍工资差额54828元；二、某物业公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金15000元；三、某物业公司支付张某2023年11月1日至11月13日工资2069元；四、驳回张某其他的仲裁请求。某物业公司于2024年2月21日收到仲裁裁决书，于2024年3月1日向一审法院提交起诉材料。张某对仲裁裁决未向法院起诉。
另查明，某物业公司通过银行转账向张某发放工资，其中2022年11月和12月合并发放5454元，2023年1月5100元，2023年2月4427元，2023年3月5300元，2023年4月4763.65元，2023年5月4863.65元，2023年6月4763.65元，2023年7月4649.97元，2023年8月4749.97元，2023年9月4649.97元，2023年10月5009.97元。2023年11月工资未发放。
劳动仲裁中，双方确认：张某于2023年11月13日停止工作。某物业公司陈述：我方对张某调岗后，2023年11月13日起张某擅自离职，未到岗，并非我方辞退；严某在2023年11月13日向张某发送的辞退信息并非真实辞退，仅是双方发生争执，且2023年11月14日要求张某到大竹某某项目报到，2023年11月15日告知张某若身体不适尽快去医院检查，将病历及诊断证明带到公司办理病假，若身体无碍尽快到新项目报到，证明我方并未辞退张某。
庭审中，某物业公司、张某均认可仲裁查明的以下事实：张某于2022年11月7日入职某物业公司，岗位为会务主管，双方约定工资为5000元/月+加班工资。张某2023年2月至12月期间的社保参保单位为某物业公司。
某物业公司另陈述：严某是聘请经理，负责人事工作。
经询问，张某陈述：2022年11月7日入职至12月的工资是一起发放的，是2023年1月19日发放5454元，因入职几天就遇到疫情封控，公司没有计发封控期间工资，我因刚入职对此也没有提出异议，12月的底薪是5000元/月的标准；我认为2023年11月13日严某在微信中正式通知辞退我，劳动关系就解除了，之后我提出请年假、请病假是出于平时的一种工作习惯，还是回了信息，但是我认为2023年11月13日劳动关系就解除了。
一审法院认为 一审法院认为，关于起诉期限问题，某物业公司于2024年2月21日收到仲裁裁决书，于2024年3月1日即向一审法院提交起诉材料，故其起诉未超过法律规定的15日期限。
本案争议焦点之一在于某物业公司是否应支付张某2022年12月7日至2023年11月5日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。张某于2022年11月7日入职，某物业公司应在一个月内即2022年12月6日前与张某签订书面劳动合同。从证据看，某物业公司于2023年3月29日才向张某发送劳动合同文本，提出签订劳动合同，故其应支付2022年12月7日至2023年3月28日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。根据微信聊天记录，2023年3月29日某物业公司发送劳动合同文本后，要求了张某签订劳动合同，而张某以不认可合同文本中“甲方有权根据工作需要及乙方工作能力评估，对乙方工作岗位、工作地点及工作内容和薪酬进行调整，乙方对此表示接受”的内容为由，一直拒绝签订劳动合同。一审法院认为张某拒绝签订劳动合同的理由不能成立，原因在于：即使在用人单位与劳动者就岗位调整未达成一致的情况下，用人单位也可在法律规定框架内单方调整劳动者的岗位。例如，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定即明确在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可合理调整其岗位。劳动合同文本中“根据乙方工作能力评估”调整岗位的内容与法律规定并不冲突。此外，用人单位如制定有合法的规章制度，也可依据规章制度调整劳动者岗位；或用人单位确因经营需要、组织结构调整等原因，也可在合理范围内调整劳动者岗位。在岗位调整后，薪资势必根据岗位进行相应调整。因此，上述劳动合同文本中的条款内容并不意味着用人单位可以随意调整劳动者的岗位和工资标准，不违反法律规定。张某拒绝签订劳动合同的理由不成立。
然而，张某无正当理由拒绝签订书面劳动合同的情形不能免除某物业公司支付二倍工资差额的义务。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。张某于2022年11月7日入职，截止2023年11月13日某物业公司通知辞退时已超过一年未签订书面劳动合同，根据上述规定，从2023年11月7日起应视为双方已签订无固定期限劳动合同，且某物业公司应支付张某入职满一个月起(2022年12月7日)至入职满一年的前一天(2023年11月6日)期间的二倍工资差额。双方均认可仲裁查明的张某工资标准5000元/月，虽然某物业公司在本案中称张某入职起一个月(即至2022年12月6日止)工资标准为4500元，但无论是否属实，均不影响2022年12月7日起的工资标准，故某物业公司应支付张某2022年12月7日至2023年11月6日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额55000元(5000元/月×11个月)。仲裁裁决某物业公司支付张某2022年12月7日至2023年11月5日期间未签劳动合同二倍工资差额54828元，张某未起诉，应视为对该裁决内容的认可，一审法院据此认定某物业公司应支付张某2022年12月7日至2023年11月5日未签书面劳动合同二倍工资差额54828元。
本案争议焦点之二在于某物业公司是否应支付张某违法解除关系赔偿金。严某在2023年11月13日微信通知辞退张某，且称微信通知是正式通知，结合某物业公司认可严某为负责人事的人员，严某的告知应视为代表某物业公司与张某解除劳动关系。张某在2023年11月13日之后未再为某物业公司提供劳动，虽然某物业公司在2023年11月14日、15日又提出对张某调岗，张某称要休年假、病假，但其并未实际请假，且于2023年11月16日申请劳动仲裁，主张了违法解除劳动合同赔偿金等，庭审中亦认为劳动关系于2023年11月13日解除，故以上情况不能表明张某认可双方劳动关系仍然存续。综上，双方劳动关系于2023年11月13日解除。如前所述，因某物业公司解除劳动关系距离张某入职已超过一年，依法应视为双方从2023年11月7日起订立了无固定期限劳动合同，某物业公司不得再以张某拒签劳动合同为由解除劳动关系。对严某提出的另两点解除理由，某公司未举证证明相应的事实情况及规章制度，其理由不能成立。综上，某物业公司解除与张某的劳动关系无合法理由，属违法解除，应向张某支付赔偿金。根据双方确认的工资标准及张某工作年限，某物业公司应支付张某违法解除劳动关系赔偿金15000元(5000元/月×1.5个月×2)。
本案争议焦点之三在于某物业公司是否应支付张某2023年11月1日至11月13日工资。张某在此期间提供了劳动，某物业公司应向其支付工资。某物业公司认为应办理交接手续后再发放工资，于法无据，一审法院不予采纳。因张某未举示有效证据证明该期间存在加班，一审法院按工作日折算某物业应支付张某的工资为2068.97元(5000元/月÷21.75天×9天)。
一审法院判决：“一、原告重庆某物业管理有限公司于本判决生效后五日内支付被告张某2022年12月7日至2023年11月5日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额54828元；二、原告重庆某物业管理有限公司于本判决生效后五日内支付被告张某违法解除劳动关系赔偿金15000元；三、原告重庆某物业管理有限公司于本判决生效后五日内支付被告张某2023年11月1日至2023年11月13日工资2068.97元；四、驳回原告重庆某物业管理有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告重庆某物业管理有限公司负担。”
二审中，双方当事人未举示新证据。
本院查明 本院查明的事实与一审法院认定事实一致。
本院认为 本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、某物业公司是否应支付张某未签订劳动合同二倍工资差额；二、某物业公司是否应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。针对以上争议焦点，本院评析如下：
关于争议焦点一，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。本案中，某物业公司书面通知张某签订劳动合同时，本身已超过了一个月。由于张某拒绝签订书面劳动合同的理由不成立，在此情况下，某物业公司依法应书面通知张某终止劳动关系；如某物业公司选择继续用工，应承担由此产生的不利法律后果。现某物业公司选择继续用工，依法应承担未签订书面劳动合同的二倍工资差额。综上，一审法院认定某物业公司应当支付张某2022年12月7日至2023年11月5日期间未签书面劳动合同的二倍工资差额，并无不当。
关于争议焦点二，一审法院已对某物业公司于2023年11月13日违法解除与张某的劳动关系问题进行了充分评述，本院同意其意见，不再赘述。据此，某物业公司应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。
综上，某物业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
裁判结果 驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由重庆某物业管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
落款
审 判 长 黄灵攀
审 判 员 乔 艳
审 判 员 刘 希
二〇二五年一月三日
法官助理 磨云霞
书 记 员 唐 雨