大裁员潮已经从科技业，渗透到其他行业，福特（Ford）、摩根大通（JPMorgan）、麦肯锡（McKinsey& Company）皆有人事成本缩减计划。裁员不仅冲击工作者的生计，更影响企业团队士气。

人力资源公司去年6月曾调查1000多位美国员工，其中近8成表示，担忧景气衰退而失去工作。

组织内部流传各种不实的裁员传闻，往往比裁员更具破坏性。它会让员工丧失对管理阶层的信任，影响生产力。景气衰退时，人资和主管该如何稳定团队军心？

同理员工焦虑：当员工询问你，公司未来是否会裁员时，请向他们坦承这确实是需要担心的问题，不过职涯发展跟你烦恼自己的身体健康、儿女的教育是一样重要的事情，不该让它完全占据你的生活。先同理他们的情绪，接着提供支持的方式，像是每周举行一次员工会议，公开让人资回复问题，缓解同仁的忧虑。

保持营运透明：同仁通常不清楚企业的财务状况，管理阶层应该要主动沟通业绩状况、何时会遇到困难。如果外部的裁员传闻是错误的，人资应该建议领导层发员工信驳斥消息。

促进交叉培训：企业可以办理培训计划，协助业绩衰退部门的员工，转移到有急需人力的部门，勉励他们接触新业务，将营运困难变成个人成长动力。

强调找工作的自主性：建议同仁持续更新个人简历和招聘资料，维持专业人脉网路的互动。人资应该帮员工打预防针，若公司迫于营运压力、不得不裁员，请同仁将裁员视为职涯路上的小阻碍，提醒他们未来还有更好的机会。人资应该尽可能让员工感受到你关心他们及他们的职业生涯。

承认裁员即将发生：当组织发生裁员时，部门主管通常不会告知下属具体发生什么事情，但加拿大皇家山大学（Mount Royal University）人力资源副教授梅兰尼·皮科克（Melanie Peacock）认为，主管应该与高阶领导层、人力资源部门讨论，能否透露部分裁员的原因给同仁知道，三方口径应该一致，避免员工因为接收到不同讯息而产生臆测。

针对留下来的同仁，主管可以考虑一对一面谈，了解他们的忧虑、照顾他们的情绪，不要装作没有任何事情发生。